Trabalho e gestão de si – para além dos
“recursos humanos”
Este texto busca analisar como a Ergonomia da Atividade Situada e a Ergologia pode ajudar o profissional de Recursos Humanos (Gestão de Pessoas). Com as novas exigências do mercado capitalista o modelo de trabalhador taylorista- fordista, que realizavam tarefas monótonas e repetitivas já não atendem esse mercado tão inovador. A contemporaneidade procura trabalhadores críticos, questionadores, dinâmicos, inovadores, criativos e inteligentes. Para que as exigências sejam atendidas demanda uma nova subjetividade (Subjetividade é entendida como o espaço de encontro do indivíduo com o mundo social) esta sendo criada para atender as necessidades do sistema capitalista.
Contribuições da Ergonomia da Atividade Situada e da Ergologia à compreensão do trabalho no contemporâneo: um olhar a lupa
A Ergonomia da Atividade Situada mostra a diferença entre trabalho prescrito, (trabalho planejado antes de sua realização) e trabalho real (o trabalho efetivamente realizado), ou seja, o trabalho efetuado jamais corresponde ao trabalho esperado, porque ao realizar a tarefa, as pessoas estão expostas a uma serie de fatores que influenciam sua produtividade, tais como: fadiga, panes, diferenças de ritmos, efeitos da idade, experiência etc.
A Ergologia³ parte do ponto estabelecido pela Ergonomia entre trabalho prescrito e trabalho real. Utilizando-se de uma “lupa” e tenta entender o trabalho a partir da atividade concreta de quem o executa. Trabalho para a Ergologia significa a atividade de seres humanos situados no tempo e no espaço e que se dá no acontecendo da vida. São atividades sempre complexas e que possuem um caráter enigmático.
Atividade de trabalho é a maneira pela qual os humanos se envolvem no cumprimento dos objetivos do trabalho, em um lugar e tempo determinados, utilizando-se dos meios colocados à sua disposição.
Na visão da Ergologia, é impossível que não exista atividade. Em uma situação de trabalho, não há como se fixar ao prescrito, o trabalho efetivamente realizado nunca é só prescrição, pois envolve sempre atividade humana. Diferente das estruturas organizacionais tayloristas, que acreditavam que apenas seguir as normas, os procedimentos escritos e as prescrições eram o suficiente para se realizar o trabalho. O trabalho real exige sempre uma mobilização maior e afetiva do trabalhador. O trabalho, na realidade, nunca é só mera execução.
A Ergologia exige que cada disciplina se repense e se retrabalhe a partir de quatro pressupostos:
ü Noção de atividade: Essa atividade é sempre realizada e vivenciada de forma singular, personalizada e diferenciada e marca o distanciamento entre o que é prescrito e o que é efetivamente realizado.
ü A consideração de que existe um campo de debate de valores em todas as atividades realizadas por humanos: A maneira como cada pessoa age diante das lacunas ou das deficiências do prescrito é sempre singular, não pode ser padronizada. Cada um vai renormalizar o meio a seu jeito para dar conta do que não está prescrito. E isso vai sempre envolver um debate: de normas, de valores e de histórias.
ü A existência de uma dialética: aponta para a necessidade de interligar as questões micros e macros, entre o contexto em que ocorre a atividade de trabalho e a atividade singular. É se recusar a pensar apenas o contexto global (dimensão macro) acreditando que apenas ele promove impactos sobre as pessoas, que deveriam encontrar formas de se adaptar.
É recusar-se também, por outro lado, a fechar-se na dimensão micro do trabalho, esquecendo-se de ampliá-lo para efetuar análises mais precisas. É realizar o esforço de efetuar cruzamentos de uma determinada situação de trabalho com questões maiores que possam ser generalizadas. É “partir de” um certo lugar para adquirir sua ampliação.
ü A consideração da existência de um regime de produção de saberes como dispositivo em três polos: aponta na direção de um regime de produção de saberes como dispositivo em três polos: o polo dos conceitos, o da experiência e um terceiro, ético e epistêmico, que faça a ligação entre os dois. O dispositivo em três polos é uma consequência direta da ideia de normalização da atividade. Para Schwartz, trabalhar envolve sempre uma dramática do uso de si. Trabalhar é sempre um drama no sentido de que envolve o trabalhador por inteiro, é o espaço de tensões problemáticas, de negociações de normas e de valores.
Recursos Humanos – que transformações?
As práticas dos profissionais de Recursos Humanos se dão sempre no sentido de
“adaptar” o trabalhador às necessidades do trabalho e “corrigir” as falhas advindas do “fator humano”.
A partir da década de 70, surge uma nova crise capitalista internacional e novamente os mundos de trabalho são alvos de transformações tecnológicas e organizacionais.
A agilidade da inovação e a criatividade passam a ser decisivas para a sobrevivência
das empresas. Assim, após investir na anulação das capacidades cognitivas dos trabalhadores, dificultando terrivelmente o desenvolvimento de cada um, o capital chega a outro momento em que necessita de um trabalhador não apenas qualificado, mas competente, inteligente, questionador, crítico, inovador, que possa criar alternativas que mantenham a empresa competitiva.
Surge à demanda de um “super-profissional”, altamente qualificado para atender às novas exigências do capital.
Deste momento em diante surgem novas mudanças em relação às políticas e às práticas de Recursos Humanos. A principal foi no próprio nome do campo de trabalho, de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas. Os funcionários não são vistos mais como recursos que podem ser manipulados e administrados, mais sim intervir nessas gestões das pessoas, compreender que mobilização subjetiva é essa, presente nas atividades de trabalho.
Essa nova forma de pensar o trabalho traz mudanças também nas questões de seleção de pessoas. As seleções não podem mais ser realizadas a partir de perfis – rígidos e estáticos –, privilegiando trabalhadores que sejam bons seguidores de regras, mas surge a noção de potencial, que traduz uma visão de movimento, mais dinâmica. Essa noção de potencial vai permitir prever competências futuras (a partir, por exemplo, de avanços tecnológicos previsíveis), sendo possível antecipar programas de formação e de orientação de carreira.
As avaliações de desempenho passam a levar em consideração questões como satisfação do cliente, clima no ambiente de trabalho e melhoria de processos internos, além dos indicadores financeiros.
Fonte: Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2004, vol.7, PP. 41-49.
Postar um comentário